OKRs คืออะไร? ต่างจาก KPI อย่างไร?
OKRs คืออะไร? ต่างจาก KPI อย่างไร? หลายคนได้ถามผมมากมายในห้องอบรมที่ผมทำการอบรมว่า อาจารย์ครับ/ค่ะ OKRs มันคือ แนวคิด หรือ เครื่องมือแบบ KPI ใช่ไหม มันแค่ใหม่กว่าใช่ใหม ถ้าเรานำมาใช้ก็แค่ดูทันสมัยขึ้นใช่ไหม หรือว่าไม่ใช่ แล้วสรุปมันมีประโยชน์อย่างไร บางท่านก็ถามผมอีกว่าแล้ว OKRs ต่างจาก MBO (Management by Objective) ของ ศ.ปีเตอร์ ดรักเกอร์ (Peter Drucker) หรือไม่ สารพันคำถามเกิดจากความอยากรู้ อยากเห็น และอยากนำเครื่องมือที่ดีที่สุดไปปรับใช้ในธุรกิจของตน
ส่วนตัวผมได้อ่านบทความของท่าน รศ.ดร.พสุ เดชะรินทร์ อาจารย์ประจำคณะพาณิชยศาสตร์และการบัญชี จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย และ คอลัมนิสต์ประจำคอลัมน์ “มองมุมใหม่” ในกรุงเทพธุรกิจ (http://www.bangkokbiznews.com/blog/detail/645090 ) แล้วสนใจในมุมมองที่ท่านนำเสนอโดยท่านได้กล่าวไว้ว่า บริษัทชั้นนำของโลกหลายแห่ง เช่น Google, Intel, LinkedIn, Oracle, Twitter ต่างก็หันมาใช้ OKRs กันมากขึ้น และเป็นการใช้แทน KPI แบบที่เราคุ้นเคยกัน ซึ่งท่านอาจารย์ได้สรุปใจความสำคัญไว้ว่า
OKRs ย่อมาจาก Objective and Key Results ซึ่งก็เป็นเทคนิคในการตั้งเป้าหมายการทำงานวิธีหนึ่ง ซึ่งจริงๆ ไม่ได้เป็นวิธีที่ใหม่ มีการนำมาใช้ที่ Intel ตั้งแต่ทศวรรษที่ 1970 หลังจากนั้นในปี 1999 ก็มีการนำมาใช้ที่ Google แล้วก็กระจายไปตามบริษัทที่เป็น Tech Company ต่างๆ กันมากขึ้น โดยบริษัทต่างๆ ใช้ OKRs เพื่อกำหนดและสื่อสารเป้าหมาย และผลลัพธ์ที่คาดหวังให้กระจายไปทั่วทั้งองค์กร โดยมีวัตถุประสงค์หลักที่จะทำให้เป้าหมายของบริษัท ของหน่วยงานต่างๆ และของแต่ละบุคคลมีความเชื่อมโยงและสอดคล้องกัน รวมทั้งเชื่อมโยงและสอดคล้องกับผลลัพธ์ที่สามารถวัดผลได้อย่างชัดเจน
OKRs ช่วยทำให้พนักงานทุกคนรู้ว่าอะไรคือสิ่งที่องค์กรคาดหวังจากพวกเขา อีกทั้ง OKRs นั้นจะต้องเป็นที่เปิดเผยทั่วไป ทุกคนสามารถที่จะเห็นและดูของคนอื่นได้ ทำให้ทุกคนไปในทิศทางเดียวกัน และรู้ว่าทุกคน (หรือแต่ละคน) กำลังให้ความสำคัญหรือมุ่งเน้นในสิ่งใด การทำ OKRs นั้นเริ่มจากการกำหนดวัตถุประสงค์หรือ Objectives ก่อน โดยควรกำหนดประมาณ 3-5 วัตถุประสงค์ต่อองค์กร หรือ ต่อกลุ่ม หรือ ต่อบุคคล วัตถุประสงค์ภายใต้ OKRs นั้นจะต้องมีความท้าทาย อาจเป็นเชิงคุณภาพ จากนั้นสำหรับแต่ละวัตถุประสงค์ก็ให้กำหนดผลลัพธ์ที่สำคัญหรือ Key Results โดยแต่ละวัตถุประสงค์มีผลลัพธ์สำคัญได้ไม่เกิน 3-4 ประเด็น โดยผลลัพธ์สำคัญนั้นจะต้องวัดได้ บรรลุได้
หากยกตัวอย่างของ OKRs เช่น บริษัทแห่งหนึ่งอาจจะมีวัตถุประสงค์ (Objective) คือการเพิ่มรายได้อย่างต่อเนื่อง ส่วนผลลัพธ์ที่สำคัญก็จะมีสามข้อได้แก่ 1) สมาชิกเพิ่มขึ้น 85% 2) มีรายได้ต่อลูกค้า 1,000 บาท 3) อัตราการสูญเสียลูกค้าน้อยกว่า 1% หรืออาจจะมีวัตถุประสงค์อีกข้อหนึ่งว่า เพิ่มระดับความผูกพันของพนักงาน โดยมีผลลัพธ์ที่สำคัญอยู่สามข้อได้แก่ 1) ระดับคะแนนความพอใจเพิ่มขึ้น 5% 2) มีการจัดกิจกรรมเสริมสร้างความสัมพันธ์กับพนักงานทุกเดือน 3) มีการนำระบบประเมินผลแบบใหม่มาใช้ภายในสิ้นเดือนเมษายน
หลายๆ ท่านอาจจะมองว่า OKRs นั้นก็คล้ายๆ หรือไม่ต่างกับ KPI ที่องค์กรต่างๆ นิยมใช้กันอยู่ในปัจจุบัน แต่จริงๆ แล้ว OKRs กับ KPI นั้นมีความสัมพันธ์ที่ทั้งเหมือนและไม่เหมือนกันอยู่ ส่วนที่สัมพันธ์นั้น จะเห็นได้ว่าใน OKRs นั้นจะมี KPI อยู่ โดย KPI นั้นจะไปอยู่ในตัว Key Results เนื่องจากผลลัพธ์ที่สำคัญจะต้องวัดได้ สำหรับความแตกต่างระหว่าง OKRs และ KPI นั้นคือ ถ้าทำ KPI แบบทั่วๆ ไป ก็จะลงไปที่ตัวชี้วัดเลย แต่ OKRs นั้นจะให้ความสำคัญกับวัตถุประสงค์ที่ต้องการบรรลุในแต่ละระดับ แล้วจากวัตถุประสงค์แต่ละข้อ อะไรคือผลลัพธ์ที่สำคัญของวัตถุประสงค์นั้น โดยที่การกำหนดวัตถุประสงค์ก่อน จะช่วยทำให้การทำงานของแต่ละลำดับขั้นในองค์กรเป็นไปด้วยความสอดคล้องกัน และผลลัพธ์ที่สำคัญ (หรืออีกนัยหนึ่งคือ KPI) นั้นสอดคล้องกับวัตถุประสงค์
หลายท่านอาจจะตั้งข้อสังเกตว่าถ้าอย่างนั้น OKRs ก็คล้ายๆ กับ Balanced Scorecard (BSC) ที่มีการกำหนดวัตถุประสงค์ก่อนแล้วค่อยกำหนด KPI ของแต่ละวัตถุประสงค์ แต่ความแตกต่างของ OKRs กับ BSC คือ OKRs นั้นมีวัตถุประสงค์ไม่มากครับ โดยมีหลักว่าควรจะมีเพียงแค่ 3 วัตถุประสงค์เท่านั้นเอง (ต่อองค์กร ต่อหน่วยงาน หรือ ต่อบุคคล) ซึ่งแตกต่างจาก BSC ที่สามารถมีวัตถุประสงค์ตามมุมมองต่างๆ ทำให้เมื่อทำ OKRs แล้วจะทำให้เป็นการกำหนดหรือจัดความสำคัญของสิ่งที่จะทำให้ชัดเจนยิ่งขึ้น
จากบทความของท่าน รศ.ดร.พสุ เดชะรินทร์ จึงพอสรุปความหมายของ Objective and Key Results (OKRs) ได้ว่า หมายถึง วิธีการตั้งเป้าหมายให้แต่ละคน โดยเป้าหมายของทุกๆคนสอดคล้องกันทั้งองค์กร และการดำเนินการให้บรรลุผลลัพธ์ที่สอดคล้องกับเป้าหมายนั่นเอง
Cr.หนังสือ “คิดให้ใหญ่ ไปให้ถึง OKRs (Objective & Key Results) เครื่องมือสร้างผลลัพธ์ที่ทรงพลัง” โดย ผศ.ดร.กฤษณะ บุหลัน
